Reto IV: Ciudadanía activa por la igualdad de trato. ¿Qué puedo hacer yo?

        Llegamos a la última entrada de esta sesión formativa que nos ha hecho abrir los ojos,

o como se dijo en el directo de la semana pasada; “nos ha puesto las gafas” en la detección de

barreras, tanto físicas como intangibles que tenemos a nuestro alrededor.

        En esta reflexión quiero hace una crítica hacia las medidas y planes tan aplaudidos en

las grandes empresas privadas en materia de igualdad. Es cierto que se ha avanzado mucho en

este campo pero en la práctica, y hablo por experiencia ya que he trabajado en una

multinacional durante 15 años, estos plan
es no se llegan a implementar de manera adecuada e

íntegra, siendo incluso creadores de más de injusticias en algunas ocasiones. Son desarrollados

concienzudamente por los equipos de márketing y recursos humanos y se presentan ante los

grandes accionistas, socios y por supuesto, ante los Agentes Públicos como la panacea de la

igualdad, pero se quedan ahí, en bonitas presentaciones.

        En la práctica siguen existiendo las diferencias salariales por ser mujer, sin tener en

cuenta el grado de implicación, de responsabilidad y de capacidad de las empleadas así como

la productividad que les repercuten a la empresa, en la misma medida que sus compañeros, la

dificultad de acceder a puestos de responsabilidad, por no hablar de lo que las empresas

llaman conciliación de la vida familiar, por ejemplo, en mi antigua empresa, claro que podías

solicitar una reducción de jornada para cuidar a tus hijos , no podía ser menos, eso sí, tienes

que hacer turno partido, es decir, en vez de entrar a las 8 por ejemplo y salir a las 15:00, te

hacen entrar a las 9:00 y salir a las 16:00 y parar obligatoriamente una hora, de 14:30 a 15:30

para comer,… es decir, prefieren pagarte una hora por no hacer nada productivo para ellos a

que tengas una vida…

        

Desde el ámbito público creo que debemos ser más incisivos en este aspecto ,

sabemos que están obligadas por ley a realizar estos planes, pero se debería desarrollar la

normativa sancionadora en este aspecto más hacia la verificación de las políticas de recursos

humanos de las grandes empresas, con el objeto del efectivo cumplimiento de los planes de

igualdad.